2017年8月29日,龔飛被任命爲四川省樂山市井研縣教育局局長。
         
            他當過記者、當過鄉黨委書記、還當過縣政府辦主任,他做過組織作業、管過移民作業,卻從未管過教育。進入教育系統,並執掌一方教育,對龔飛的職業生涯來說,是一個新的應戰。
         
            “來教育系統,我是米樂體育新手,但我認爲決議教育走向最主要的要素是‘人’,組織部的作業閱曆恰好能反哺這個作業。”龔飛的作業閱曆中,最長的是在組織部和縣政府辦公室。從進入教育系統到今天,缺乏三年的時間,龔飛帶領井研教育系統做了很多“大事”:績效薪酬變革、教師幹部選拔和溝通、校點布局調整……這些作業,龔飛並不認爲是自己新官上任的“三把火”,他僅僅在環繞教育中要害的“人”在做文章。
         
            從最難啃的骨頭下手
         
            從全縣來看,教師績效薪酬的級差最大到達15000元左右
         
            2017年12月,龔飛履新缺乏4個月,一場績效薪酬的變革在井研縣教育系統全域推開。
         
            事前,教育局經過反複調研、座談、外出調查學習,修訂了義務教育校園績效查核辦法,確認了“多勞多得,優績優酬”“客觀公正,科學規範”的基本原則,對校園實行分類查核、同類評比、差異分配,確認校際級差爲15%。校園則須嚴厲按照教育局確認的基本原則,徹底打破大鍋飯,全面表現“多勞多得,優績優酬”。
         
            但變革總是不易,何況績效變革這種動及教師“票子”的作業。
         
            研城小學第一次關于績效變革的全體會議,對立率就到達了90%。爲什麽對立?哪些當地教師們覺得不合理?變革計劃試行就遭遇這樣的對立率,龔飛沒有想到,但也沒有退避。
         
            教育局敏捷成立了一個聯合調查組,由縣紀委、縣委組織部、縣教育局三家單位的11名人員組成。調查組入駐研城小學,面向全校教師、幹部了解狀況。
         
            “動績效薪酬,就像割教師的肉,教師們當然會非常關懷和謹慎。”漆革文是井研縣教育局人事股股長,其時他便是聯合調查組的一員。據他介紹,其時在充分調研收拾後,發現教師們的訴求便是兩個方面。
         
            一方面,變革計劃中對校園行政人員的管理作業從作業量上予以了認可,在績效薪酬分配時給予了一定考慮,而上級文件中則沒有這一項,所以教師們頗有微詞。而另一方面,則是教師們認爲有一些經費開支,不應該從獎勵性績效薪酬裏支出,例如因教師病(産)假請代課教師發生的費用等。
         
            摸清了狀況,縣教育局在教師合理的主張下修改了績效米樂體育計劃,終究完成了全票經過。
         
            “研城小學是咱們的百年老校,更是龍頭校園,所以效果很要害。”以聯合調查組進駐校園的方式去平息一場變革中的陣痛,看起來似乎很強硬。龔飛說,其時是井研縣教育系統績效變革的要害時刻,研城小學的計劃經往後,對縣內全域鋪開此項變革發生了至關重要的影響,區域的績效變革也完成了平穩順暢推動。
         
            而爲了讓研城小學後續相關作業更好地開展,龔飛對研城小學的領導班子和部分教師進行了崗位調整。如今,由漆革文兼任該校校長。
         
            “曾經咱們的績效計劃,均勻主義的顔色比較濃,現在較好地完成了多勞多得、優績優酬。”漆革文介紹,新的績效薪酬計劃實行兩年多來,研城小學教師們的作業熱情被激發了。以2018年爲例,該校教師均勻績效薪酬爲8000元左右,但最高的能有13000元左右,最低的只有5000元左右。但由于計劃是大家協商下擬定的,教師們心服口服。而從全縣的狀況來看,績效薪酬的級差最大到達15000元左右。
         
            “變革雖有陣痛,但如今看來效果很好。”龔飛發現,校園教師現在的作業熱情很高,曾經到了放學時間,大多數教師就趕緊離開校園,現在很多都願意留下來義務輔導學生。而校園的幹部壓力也增加了很多,幹部們曾經覺得不出問題就好,現在是都怕落後,都想往前趕。
         
            把要害的人調集起來
         
            被選拔的這185人中,很多人龔飛都還沒見過面
         
            龔飛任教育局長以來,有這樣一組數據:2017年秋季至今,調整校園幹部359人次,其間,革職84人、選拔185人、溝通90人。這組數據,創了井研教育系統幹部調整的多年之最。
         
            “幹部思想僵化,教師一潭死水,事業故步自封。”這是龔飛來到教育系統後看到的現狀,如何打破這種僵局?龔飛有通盤的考慮。績效變革,僅僅邁出的第一步。終究他期望建立起3個長效機制,一方面堅持調整幹部促活力,另一方面則是經過科學監管促幹勁,例如完善監察機制、懲戒機制和激勵機制,而第三方面則是經過全員訓練促提高。
         
            “我期望給真實幹實事的人更大的生長和開展空間。”龔飛說,他期望被調整的每個人,都能看到支付就能被認可,也更要看到這是根據整個教育系統的排兵布陣,要看到未來的空間和開展。
         
            在被選拔的這185人中,很多人龔飛都還沒見過面,也不認識。他靠什麽規範來選拔幹部?“我檢查近5年來各校園到班到師的歸納點評成績,選拔的導向主要看質量,然後是民主測評。”龔飛表示,自己對教育系統的人不熟悉,選拔幹部完全靠數據和規範說話,在選拔的185人中,有16個鄉鎮校園教訓主任就由于成績突出,被選拔爲副校長。
         
            在評優評先方面,歸納點評的成績仍然是第一參閱規範。僅僅在校長評優方面,龔飛取消了曾經提出的“前三年評了優異的通通不參與現年的評優”。在他看來,只要能力和目標過硬,能夠繼續評優,不需求論資排輩,更不會講聯系和搞特別待遇。
         
            與激勵機制並行的,還有懲戒辦法。每年校園教學質量歸納查核排名靠後的校園,教育局要集體約談校米樂體育領導班子,而假如連續兩年在後兩名,校園的整個領導班子將被重組。
         
            在這一系列的選拔、革職和溝通中,盡管觸及面廣,但卻沒有一例信訪和負面投訴。組織部作業的閱曆讓龔飛堅持做到了“設身處地”。“這可能是我發揮得最酣暢淋漓的當地。”
         
            龔飛舉例道,假如要讓離縣城12公裏的研經中學副校長去溝通,他只可能被安排到縣城12公裏以內的範圍。無論是教師的調集仍是校長的溝通,滿是由遠及近,逐步朝城裏調集。選拔的朝兩頭分,去邊遠當地鍛煉。另外便是同等規劃的校園溝通,小規劃校園到中等規劃校園,中等規劃校園到大規劃校園。
         
            “教師都是知識分子,教了一輩子書,最怕說自己教學教得不好。”龔飛認爲,這一系列的辦法讓整個教育系
         
            統的教師和幹部繃緊了弦,幹事創業的勁被提起來了。
         
            2018年,井研縣還開創了整個樂山市的一個先河:每年對教師進行全員訓練。當年井研縣分了8期,對全縣教師進行社會主義中心價值觀、師德師風等訓練。每一期耗時兩天半,曆時一個多月總算做完了一次全員訓練,而這是近30年以來,井研教育系統的第一次全員訓練。
         
            今年,爲了提高功率,井研縣利用一個周末的兩天,對全縣2500多名教師進行中心素質的訓練。這次訓練,教師假如有作業需求請假,須經龔飛批准,這次訓練全縣只有34名教師由于特別原因請假。
         
            “兩輪全員訓練,教師的認識和能力得到整體提高,整個系統也被激活了。”龔飛回憶,自己在縣政府辦公室作業時,有領導談到教育系統裏遲到早退的現象很嚴重。但現在他能振振有詞地拍著胸脯說:“任何時候去任何一所校園看,教師們都非常敬業。”
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